A veces, cuando crees estar haciendo una buena labor de gestión, ocurre algo inesperado que hace que se te caiga la venda de los ojos.

Ese «algo» podría ser un valiente colaborador que un buen día decide contarte las verdades del barquero, o la publicación de los resultados de la última encuesta a los empleados… resultados que hacen darte de bruces con una realidad muy distinta de la esperada.

En la gestión ocurre muy a menudo.

Un ejemplo lo tenemos en la cultura de puertas abiertas que muchas Organizaciones ‘presumen’ de estar aplicando. De nada sirve aspirar a flexibilizar las relaciones en la cadena de mando para hacerlas más espontáneas e informales, si luego los que tienen que dar ejemplo -línea directiva y mandos intermedios- son tipos ocupados, difíciles de acceder y que pocas veces están disponibles (pero muy orgullosos de tener su puerta abierta, eso sí).

¿Qué implica la Política de Puertas Abiertas? (La Teoría)

Para empezar, hay que reconocer que el término «puertas abiertas» suena muy bien.

En las Organizaciones que adoptan este tipo de cultura, cualquier empleado puede pasarse por el despacho de un gestor de nivel superior para hablar sobre cualquier tema y en cualquier momento. Y todo ello sin pedir audiencia previa o sin necesidad de concertar una cita.

Ves la puerta abierta, tienes una petición, queja o sugerencia que hacer, y entras a exponerla. Así de simple.

Pero hay más. Lo mejor de todo es que si tú, como empleado, opinas que es injusta o errónea una decisión tomada por tu superior inmediato, tendrías vía libre para discutir el asunto con el siguiente nivel en la cadena de mando. Dicho de otra manera, podrías acudir al jefe de tu jefe para tratar un tema en el que está involucrado tu Responsable inmediato. Y por supuesto, hacerlo sin miedo a que nadie te señale con el dedo y sin temer represalias de ningún tipo, porque en la cultura abierta tal modo de proceder estaría perfectamente aceptado.

En pocas palabras, una política de puertas abiertas persigue:

crear un ambiente donde la comunicación y la información fluya arriba y abajo sin cortapisas (comunicación espontánea e informal),

facilitar la escucha para que los empleados sientan que su opinión cuenta,

y que no importe si un colaborador discrepa de su Responsable inmediato, porque como mínimo delante encontrará otra persona que le escuche, respete y trate de encontrar la solución que no le ha dado su supervisor.

Hasta aquí la teoría.

Teoría que personalmente considero ‘un pelín’ utópica ¿no crees?

LA PRÁCTICA de la Política de Puertas Abiertas

Es más fácil escribir diez volúmenes de principios filosóficos que poner en práctica uno solo de sus principios. (Leon Tolstoi)

LLegados a este punto vale la pena recordar el experimento de los 5 monos.

También es conocido como el «paradigma de los monos y la escalera». Ignoro si dicho experimento es real o no, pero no hay duda que es muy interesante. Si quieres ahorrarte la lectura, a continuación tienes un vídeo que lo explica en menos de 2 minutos.

El experimento de los 5 monos

Un grupo de científicos introdujo cinco monos en una jaula. En el centro de la jaula colocaron una escalera y, sobre ella, un manojo de plátanos.

Cuando uno de los monos comenzaba a subir por escalera para agarrar los plátanos, los científicos lanzaban agua fría sobre los que se quedaban en el suelo.

Después de un rato, cuando otro mono hacía el intento de subir la escalera, los otros monos obtenían el mismo resultado -eran rociados con un chorro de agua fría-. Muy pronto, los monos aprendieron la relación entre los plátanos y el agua, de modo que cuando un mono iba a subir la escalera, los otros trataban de impedirlo y le agredían.

Después de haberse repetido varias veces la experiencia, ningún mono se atrevía a subir la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos.

Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos por otro nuevo.

Lo primero que hizo el mono novato nada más ver los plátanos fue subir la escalera. Los otros, rápidamente, le bajaron y le pegaron antes de que saliera el agua fría sobre ellos.

Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo nunca más intentó alcanzar los plátanos.

Un segundo mono fue sustituido, y el ataque se repitió en cuanto el recién llegado intentó subir la escalera. Cabe mencionar que el primer sustituido también participó en la paliza (como habían hecho con él).

Un tercero, cuarto y quinto mono fueron cambiados, y en cada ocasión se repitió la experiencia. Cada vez que un nuevo mono llegaba a la escalera era apaleado por el resto.

Después de sustituir a todos los monos originales, los científicos se quedaron con un grupo de cinco monos que, a pesar de no haber sido nunca rociados con agua fría, continuaban golpeando a todo aquel novato que entraba en la jaula e intentaba llegar hasta los plátanos.

Y es más, a pesar de que los plátanos seguían estando a su alcance, ningún mono hizo el mínimo intento de subir la escalera.

La lectura de este experimento tiene mucho que ver con la influencia social.

Esta teoría revela nuestra tendencia (no tan distinta a la de los monos) a cambiar de comportamiento para cumplir con las normas grupales, es decir, repetimos las mismas acciones que vemos hacer a los demás para adaptarnos al grupo y no tener problemas.

Igual que un nuevo mono que entra por primera vez en una jaula (jaula que ya cuenta de antemano con sus propias costumbres, manías y modos de hacer las cosas), un nuevo empleado que se incorpora a una Organización de pretendida cultura abierta, es probable que llegue con un montón de ideas nuevas y sugerencias que hacer a sus superiores. Sin embargo, por mucho que haya leído en la web de la empresa que allí se «fomenta la flexibilidad de las relaciones interpersonales y que línea directiva y empleados trabajan codo con codo», lo que al final cuenta es la cultura real. La cultura que se vive y practica a diario. Y si en esa otra cultura las cosas no son así, todas esas pretensiones se reducen a papel mojado.

Las zancadillas de los mandos intermedios a la política de puertas abiertas

En mi opinión, hay varios motivos por los que la cultura abierta no termina de cuajar en algunas Organizaciones:

1. Existe la creencia entre los mandos de que tener la puerta abierta -literalmente- es una invitación a comunicarse y piensan que de esa forma ya han cumplido su parte del trato. Pero eso no es suficiente para animar a los empleados a entrar. Los colaboradores necesitan percibir que existe interés y preocupación por sus asuntos.

2. La comunicación no verbal es el gran chivato que hace fracasar la cultura abierta. Los empleados no son tontos y notan perfectamente cuándo su problema no interesa. Ser testigo de esa indiferencia, falta de escucha y de atención por parte del jefe, corta cualquier iniciativa de comunicación en el futuro.

3. No hay sensación de libertad para hacer preguntas o plantear quejas por temor a las consecuencias. Y tampoco ayuda que el supervisor se ponga a la defensiva cuando un colaborador le reprocha algo. Saber aceptar la crítica es básico para la supervivencia de la cultura abierta.

Así pues, plantéate cómo de abierta está tu puerta. ¿Tus colaboradores pueden venir a ti en cualquier momento con preguntas o sugerencias? ¿Cómo les recibes? Cuéntanoslo en el hilo de comentarios.

¡Gracias por compartir!

Crédito Imagen: Temporalata/Flickr