Si gestionas equipos o tu área de trabajo son los recursos humanos, te recomiendo leer el último Barómetro sobre la Formación de los Trabajadores en Europa realizado por el Observatorio Cegos.

El informe advierte que la capacitación de los empleados está aún muy lejos de ser una prioridad estratégica para las empresas. Y menciona datos que deberían hacer replantaearse las cosas en algunos departamentos de RR.HH.

Para no apabullar con muchos números y porcentajes, he seleccionado tres conclusiones:

De entre los empleados que sí reciben cursos de formación, el 38% opina que el nuevo conocimiento adquirido es útil para su trabajo (Ojo, sólo el 38% lo considera provechoso).

Únicamente el 34% ha sido capaz de implementar lo aprendido dentro de la compañía.

Cuando la formación ha terminado, tan solo el 18% de los empleados declara que su jefe se sienta con ellos para decidir cómo aplicar el conocimiento adquirido.

Lo que significa que una amplia mayoría de Responsables de equipos no fomenta ni anima a sus colaboradores a que fijen para siempre las recién adquiridas habilidades. Y aquí viene el problema, porque si ese conocimiento no se pone en práctica, no tarda en caer en el olvido.

Antes de ver cómo un mando intermedio puede contribuir al desarrollo personal y profesional de su equipo, recordemos cómo funciona el aprendizaje.

El modelo 70-20-10

El modelo 70 20 10, desarrollado en la Universidad de Princeton, es un proceso que refleja la forma en que aprendemos. Como verás, todo depende del modo en que asimilamos el conocimiento, y si somos capaces de internalizarlo para aplicarlo después.

Este estupendo video de Charles Jennings & Fuse lo explica de forma gráfica. Son cuatro minutos.

70 El 70% del aprendizaje ocurre mientras hacemos cosas. Proviene de las experiencias que tenemos cada día, y es la forma más efectiva y rápida de aprender cualquier conocimiento o habilidad.

Puesto que aprendemos haciendo, se trata de un aprendizaje por ensayo y error. Por ejemplo, cuando a un colaborador le surge una duda, un problema o una incidencia concreta por vez primera, la búsqueda de la respuesta/solución forma parte de su adiestramiento. Indagará aquí y allá, y llamará a la puerta de diferentes compañeros hasta que por fin dé con la respuesta o con la persona que le resuelva el problema.

La próxima vez que se encuentre en esa misma situación será doblemente eficaz. Sabrá inmediatamente qué hacer y qué palo tocar. Habrá puesto en práctica lo que se le dijo que debía hacer si algún día se encontraba en dicha situación.

20 El 20% del aprendizaje se adquiere observando a otros. Aprendemos siendo testigos de los aciertos y errores de compañeros y jefes, de los comentarios y observaciones que éstos hacen acerca de sus propias experiencias, hablando sobre su trabajo y de su relación con los demás.

En otras palabras, es un aprendizaje que obtenemos por la observación del entorno. Y si en ese entorno en el que nos movemos hay grandes personas de las que aprender, muchísimo mejor.

10 El 10% del aprendizaje restante se gana en ambientes formales de enseñanza, asistiendo a cursos, talleres, seminarios, conferencias, webminars, etc.

Hace tiempo leí en la Red una historieta que habla de dos gerentes que se encuentran en los pasillos de la oficina. Ambos inician un conversación sobre la conveniencia o no de formar a sus empleados. El primero pregunta: —»¿Qué pasa si les formamos y luego se van de la empresa?» El segundo responde: —»¿Y si no les formamos y se quedan?

Pues eso. Y si no les formamos y se quedan…

¿De qué manera puede un mando contribuir a la capacitación de sus colaboradores?

Si detectas que en el equipo hay unas necesidades concretas de formación, y la empresa -por H o por B- no proporciona esa capacitación, arremángate y hazlo tú mismo. No solo le vendrá fenomenal al equipo que les entrenes en habilidades necesarias en su trabajo, sino que te estarán eternamente agradecidos.

¿Por qué competencia interesa empezar? Eso te lo dirá tu propia observación por los comentarios que hacen, el tipo de desafíos que afrontan, las evaluaciones que les hagas, etc. El abanico de habilidades para trabajar es amplísimo: inteligencia emocional, resolución de conflictos, trabajo en equipo, comunicación efectiva, autoconocimiento, autogestión, manejo de quejas, técnicas de autocontrol, gestión del cambio, cómo hacer presentaciones eficaces, delegación de tareas, ética en el trabajo, liderazgo, control de estrés, etc.

Puedes hacerlo dando pequeñas pinceladas en una reunión (en quince minutos puedes tratar dos o tres conceptos) o bien dedicar una sesión monográfica a cada tema propuesto. Ahora veremos cómo. No tiene por qué ser la típica sesión académica en la que el profe habla y los alumnos escuchan. Hay otras formas de hacerlo en un ambiente más informal y utilizando recursos que están al alcance de la mano.

• Crea tus propias presentaciones audiovisuales. Apóyate en ellas.

• Cuenta historias, anécdotas, fábulas… cualquier cosa que sirva como ejemplo para introducir un tema y que ilustre la forma correcta o incorrecta de trabajar una habilidad.

• Usa el humor, recurre a juegos o actividades divertidas para hacerlo más agradable.

• Propón el estudio de casos, situaciones relacionadas con el trabajo donde los colaboradores puedan resolver algún problema real que haya vivido uno de ellos. Por ejemplo, alguna situación crítica que se vivió hace tiempo y que los miembros más novatos del equipo no llegaron a conocer.

• Plantea un debate tras ver una charla TED que hable de la habilidad que te interesa tratar.

Y para aprovechar bien todo este proceso formativo, siempre hay que fomentar que pregunten, que no se guarden nada y que compartan conocimiento. En definitiva, hacer que los miembros del equipo salgan de la zona de confort y apliquen lo aprendido. Ya has visto que la práctica es un factor esencial en el proceso de aprendizaje.

No tiene mucho sentido poner tanto empeño en enseñar habilidades nuevas a los colaboradores si luego van a volver a sus costumbres y al viejo modo de hacer las cosas.

 

Imágenes: Corbis