A veces ocurre que no medimos bien el alcance de nuestras acciones.

Cuando crees que has actuado de manera correcta y que tienes todo bajo control, de repente te das cuenta que no solo fue un error sino que además agravó el problema que tratabas de corregir.

Es algo parecido al efecto Streisand. Ese fenómeno de internet que se produce cuando alguien pretende censurar u ocultar cierta información y en cambio consigue más repercusión mediática y que se hable más del tema.

El mundo corporativo también tiene su propio efecto Streisand, es el llamado efecto cobra.

La definición sacada de la wikipedia dice que «ocurre cuando un intento de solución a un problema en realidad empeora el problema».

Este efecto proviene de una anécdota de cuando Gran Bretaña dominaba en la India.

En aquel entonces la situación era complicada por el elevado número de serpientes venenosas (en concreto cobras) que había en aquel país, por lo que el gobierno decidió ofrecer una recompensa a todo aquel que entregara una cobra muerta.

Lejos de solucionar el problema, lo que sucedió es que muchos indios comenzaron a criar sus propias serpientes para asegurarse una fuente regular de ingresos. Cuando el gobierno se percató del fraude canceló la recompensa. Pero los criadores, viendo que sus cobras ya no tenían valor, las dejaron en libertad.

Resultado: la población de cobras aumentó considerablemente.

A la vista está que el gobierno británico generó un problema mayor del que intentaba resolver. Y aunque nadie duda de su buena fe, pecó de candidez al no anticipar los acontecimientos y no calcular las consecuencias que podría tener. Sin pretenderlo, la recompensa fomentó el engaño.

Incentivos que desmotivan.

A propósito de este efecto, vamos a hablar de programas de motivación, premios, bonus y planes de incentivos que se cocinan en los niveles altos de la jerarquía con la idea de que los empleados vendan más, estén más motivados, sean más productivos… y sin embargo, logran el efecto contrario.

Partiendo de la base de que unos buenos incentivos siempre son una gran idea, el problema reside en que diseñarlos no es tan fácil como parece.

Plantear un incentivo eficaz es mucho más que una mera reunión donde se acuerda una fecha de inicio, otra de fin, dos o tres condiciones a cumplir y qué premio dar a cambio.

Para empezar, si quieres que se acoja con entusiasmo y dé el resultado esperado hay que ponerse en la piel de los empleados (saber qué pasa por su cabeza, qué les motiva, con qué dificultades se encuentran) y plantearse si lo percibirán como justo y si el incentivo estimulará el comportamiento adecuado.

¿Actuando así es una garantía de éxito?

Lamento decirte que no.

Siempre podrá haber elementos externos totalmente imprevisibles que desbaraten el resultado. No obstante, conocer bien a sus destinatarios ayuda (y mucho) a diseñar un incentivo en el que ganes tú, ganen ellos y gane la empresa.

La Red proporciona innumerables casos en los que tras la aplicación de un plan de incentivos, el comportamiento de los empleados fue el contrario a lo que se trataba de impulsar.

Uno de estos casos ocurrió en una cadena de lavanderías en EEUU muy perjudicada por los retrasos y las faltas injustificadas de sus empleados. Para atajar este problema, la empresa instauró durante un año un premio -tarjetas regalo- que se rifaba una vez al mes entre aquellos empleados que eran puntuales y no se ausentaban del trabajo. La única excepción para no ser eliminado de la rifa era que la ausencia estuviera justificada (enfermedad, por ejemplo).

Lamentablemente el efecto cobra también se cumplió aquí.

En primer lugar se cosechó desencanto, pues los empleados que siempre habían sido puntuales se sintieron ofendidos cuando sus compañeros (que hasta entonces acostumbraban a retrasarse) empezaron a ganar tarjetas regalo. Entendieron que la empresa estaba reconociendo a las personas que sólo habían cambiado su comportamiento a causa del premio y eso les pareció injusto.

En segundo lugar resultó muy costoso, ya que en lugar de llegar tarde preferían pasar por enfermos para no ser excluidos de la rifa.

Y por último fue inútil, puesto que los empleados que eran descalificados volvían rápidamente a sus malos hábitos puesto que ya no tenían nada que ganar.

Ni que decir tiene que la empresa decidió cancelar el premio antes de que se cumpliera el plazo. Debió pensar ¿para qué voy a premiar algo que la gente debería estar haciendo de todos modos?

Cómo diseñar un plan de incentivos para que no te explote en las manos.

Unas sencillas sugerencias:

Objetivos ambiciosos pero realistas.

Ni muy difícil que les haga tirar la toalla antes de empezar ni demasiado fácil. Un reto alcanzable que suponga un esfuerzo y les haga salir de la zona de confort.

Cuidar siempre la calidad.

Recompensar un aumento de ventas o de productividad no sirve de nada si no se protege la calidad.

Delimitado en el tiempo.

Este aspecto que parece obvio no siempre lo tienen en cuenta las empresas. Presionadas por dar resultados, los departamentos de ventas van prorrogando los incentivos mes tras mes, de manera que los colaboradores terminan percibiéndolo como un derecho adquirido. Y al eliminarlo, la frustración y la desilusión entre los colaboradores es total porque ya lo consideraban parte del salario.

Comunicación constante.

Las personas interesadas necesitan información mientras el incentivo está en vigor, no después. Necesitan poder comparar sus resultados personales con el de otros compañeros y equipos y conocer qué lugar ocupan en el ranking. Trabajar a ciegas frena la ilusión por el desafío.

Vaya por delante que los planes de incentivos son un recurso formidable para las empresas y que muchos de ellos crean valor y son muy rentables. Pero antes de implementarlos no hay que perder de vista los efectos negativos que pudieran tener.

Y tampoco hay que poner precio a todo. A veces un buen reconocimiento o la posibilidad de tener más tiempo libre se valora más que el dinero.

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