De la misma manera que el estrés laboral produce un agotamiento mental que termina afectando a la vida familiar, lo mismo ocurre (aunque en sentido inverso) con los problemas personales cuando se trasladan al trabajo.

No conozco a nadie que sufra un alto nivel de estrés debido a una crisis familiar y no acabe afectándole a su productividad y rendimiento profesional.

Por tanto, no me parece realista pretender que un trabajador llegue a la puerta de la oficina, se sacuda sus problemas personales y se ponga a trabajar como si nada.

¿Cómo haces para que un colaborador deje de darle vueltas a su problema en las horas de trabajo?

Al hablar de problema no me refiero a las complicaciones cotidianas que todos sobrellevamos sino a verdaderas dificultades.

Preocupaciones a consecuencia de graves problemas de salud en la familia, conflictos de pareja previos a un divorcio, fuertes discusiones con los hijos, el cuidado de ancianos, importantes dificultades financieras, etc.

Situaciones complejas y difíciles que el colaborador tiene que afrontar en su vida privada y que le producen un sentimiento de frustración, tristeza, fracaso o cansancio acumulado difíciles de dominar.

Sencillamente, creo que es inevitable que la mente comience a divagar en horas de trabajo. Y aunque así ocurriera y el colaborador estuviera más centrado en sus problemas que en sus tareas, eso no sería lo peor.

Lo peor son las emociones. Emociones que se vuelcan en comportamientos negativos como son el volverse excesivamente indolente, irritable, malhumorado, impaciente con el trabajo de otros compañeros, descortés con los clientes, etc. Conductas que perjudican tanto al colaborador que las protagoniza, como al resto del equipo y otras personas con las que interactúa.

¿Qué hacer cuando las señales indican que algo no va bien?

En principio, no ignorar el problema pensando que es algo temporal. Creer que el colaborador pronto volverá al rendimiento que una vez tuvo es una forma de autoengaño.

Por el contrario, lo más sensato es intervenir. Por un lado, para ayudarle a superar esa situación y hacerle ver que te preocupa su bienestar; y por otro, para detener la influencia negativa que puede estar ejerciendo en el resto del equipo (no olvides que puede haberse convertido en un empleado tóxico).

El escenario ideal sería que el propio colaborador se animara a compartir su problema contigo.

En una situación similar, ¿has pensado cómo reaccionarías? Es un momento de mucha duda e indecisión, de no saber qué es lo mejor.

• ¿Le ofrezco mi hombro para llorar o eso dañaría mi autoridad?
• ¿Actúo de consejero matrimonial o es mejor no involucrarme demasiado?
• ¿Le libero de tareas para reducirle estrés o puede malinterpretarse como un trato de favor?
• ¿Paso por alto su mal humor para no presionarle más o estoy siendo demasiado tolerante?

Hay una cita de Dale Canergie que dice:

En lugar de censurar a la gente, tratemos de comprenderla. Tratemos de imaginarnos por qué hacen lo que hacen. Eso es mucho más provechoso y más interesante que la crítica; y de ello surge la simpatía, la tolerancia y la bondad.

La mayoría de las veces con sólo escuchar, animarle y ofrecerle palabras de apoyo es suficiente. A él le sirve para desahogarse y a ti para conocer mejor la gravedad del problema, saber si se trata o no de algo temporal y las soluciones en las que ha pensado.

Después de practicar un poco de sincera empatía es un buen momento para abordar el tema de su cambio de actitud, de los problemas que haya podido tener con otros compañeros y del deterioro en su rendimiento.

Claro que tiene que saber que estás ahí para ayudar (lo que seguro le dará una inyección extra de moral), pero también debe ser consciente qué tipo de conductas no se tolerarán.

Probablemente lo más difícil sea calibrar cuánta flexibilidad hay que tener con el colaborador, hasta dónde se puede estirar la cuerda de la generosidad para no excederse protegiéndole más de lo necesario, ni quedarse corto porque la ayuda sea escasa.

Las medidas que se pacten con el colaborador dependerán del puesto y de las circunstancias de la empresa, pero las más habituales para el tipo de situaciones que hemos mencionado son:

– el reajuste del horario laboral

– permitirle trabajar desde casa

– intercambiar alguna tarea con otro trabajador

– si es un empleado que viaja mucho se le puede asignar esa labor a otra persona.

En este punto y en los anteriores, siempre especificando por cuánto tiempo y dejando claro que se trata de algo temporal.

Sin embargo, medidas como estas también tienen su punto de discordia. Puede que no sean bien acogidas por el resto del equipo y den una impresión de favoritismo, pero si están bien razonadas y son justas, nadie tendría por qué sentirse agraviado.

Por último, queda una cuestión que no puede pasar desapercibida a ningún mando intermedio. Se trata de los empleados que utilizan sus problemas como excusa para un mal desempeño, pero este perfil de colaborador ya lo trataremos más adelante.

Si te ha gustado el artículo, puedes compartirlo en tus redes sociales. ¡Gracias!