Se suele decir que la gente no renuncia a su empresa, sino que renuncia a su jefe.

Probablemente sea una cita un tanto exagerada, pero lo cierto es que hay estilos de liderazgo (o mejor dicho, estilos de dirección) especialmente desastrosos.

Uno de ellos es el jefe excesivamente maniático con los detalles, fanático del control y que lleva la supervisión más allá de lo razonable. Seguramente, si les preguntáramos cómo se ven a sí mismos se definirían como perfeccionistas, exigentes y meticulosos, pero la realidad que viven y sufren sus colaboradores es otra muy distinta.

A este estilo de liderazgo lo llaman Micromanagement, y se produce cuando «el gerente observa y controla muy de cerca el trabajo de los empleados.«

La dificultad radica en tener claro dónde se encuentra el punto de equilibrio. Si das poca supervisión, el equipo puede relajarse y bajar la productividad; y si das demasiada, se desmoralizan y baja igualmente el rendimiento. ¿Cómo saber, entonces, si lo estás haciendo bien?

Por si fuera poco, en estos tiempos de dificultad económica y máxima competencia, cada vez hay más gestores que sin ser en principio controladores, comienzan a actuar así empujados por las circunstancias.

Son mandos que empiezan a intervenir de una manera un tanto obsesiva cuando hay un importante proyecto en juego o cuando los resultados no son tan buenos como cabría esperar. La ansiedad que les produce el tener que rendir cuentas por el trabajo de otras personas, la presión para obtener resultados y el no permitirse el lujo de que algo pueda salir mal, a veces provoca que se vuelvan excesivamente controladores en el peor sentido de la palabra.

Afortunadamente, estas situaciones suelen ser transitorias pero eso no borra el impacto negativo que pueda dejar en el equipo. Paradójicamente, aunque el jefe crea que ayuda, en realidad lo que consigue es limitar, atascar y hacer más difícil el trabajo de los demás.

¿Cómo saber si estás abusando del control?

Estas situaciones te pueden orientar.

Si te ves…

…que tienes que hacerlo todo porque sólo así consigues que el trabajo salga prefecto, ya que nadie sabe hacerlo mejor que tú.

…dando órdenes precisas de lo que la gente tiene que hacer y cómo debe hacerlo, sin dejar margen a la creatividad de los demás.

…enviando mensajes (email, notas, sms) de manera reiterada encabezados por la palabra ¡¡urgente!!.

…pidiendo continuas actualizaciones de cómo avanza el trabajo de los demás o aprovechando cualquier momento (la pausa del café, al cruzarse por el pasillo) para recordar lo que hay que hacer.

…dando exagerado valor a detalles insignificantes, como por ejemplo poniendo pegas al formateado de una hoja Excel o a minucias como el tamaño o el color de una fuente en un documento que no va a circular fuera del equipo. Para muestra, el siguiente video:

Controlar de manera excesiva trae desmotivación, ineficacia y sufrimiento al equipo. A nadie le gusta que le observen por encima del hombro mientras trabaja. Para empezar, pierdes la concentración y empiezas a prestar más atención al hecho de que estás siendo vigilado que a lo que realmente tienes entre manos.

Como se suele decir: Cometer errores es sano. De hecho, es la manera más efectiva de aprender y de crecer profesionalmente. Si no dejas que los demás hagan las cosas por sí mismos, ¿cómo sabrás si son capaces o no de hacerlo?

El micromanagement selectivo.

A pesar de lo dicho, hay momentos en los que la micro-gestión sí está justificada. No de manera obsesiva, sino una supervisión más calculada y estrecha de lo habitual.

Por ejemplo cuando:

♦ Se incorpora una nueva persona al equipo.
Por mucha experiencia que se tenga en puestos similares, al principio esa persona necesitará orientación, apoyo e instrucciones claras y precisas.

♦ En situaciones críticas o cuando hay un proyecto en juego de gran impacto financiero para la empresa que requiere la concentración y el impulso de todos.

♦ Ante la queja seria de un cliente que implique estar más pendiente e informado de todo lo que sucede en el departamento.

Para terminar, y por romper una lanza en favor de aquellos jefes que suelen tomar más decisiones de las que le corresponden y que no favorecen que su gente piense por sí misma, decir que a veces la culpa no está en ellos, sino en los empleados a los que les gusta (y buscan) que su jefe les dé la solución y les diga lo que tienen que hacer. Tan ineficaz es lo uno como lo otro.

Un directivo, por su manera de actuar, hace avanzar y crecer a su gente y hace fácil o difícil que ellos avancen por sí mismos. Él dirige a las personas o las asfixia. Él refuerza su integridad o la corrompe. Los prepara para afrontar retos con entusiasmo o los destruye… tanto si es consciente de ello como si no lo es. (Peter Drucker)

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Imagen portada por © Roy Hsu/Blend Images/Corbis