En la vida cotidiana ocurren muchos fenómenos psicológicos que se repiten una y otra vez. Conocemos cómo actúan, pero a veces no sabemos cómo expresarlos.

En concreto, hay dos que se pueden aplicar perfectamente al ámbito laboral, y aunque no conocieras su nombre, seguro que los has experimentado más de una vez. Son el efecto Halo y el efecto Pigmalión.

Vamos a ver cómo actúan y qué enseñanzas puede sacar de ellos un mando intermedio:

» EFECTO HALO.

Todos somos víctimas del efecto halo. Tan presente está en nuestras vidas, que se manifiesta cuando al conocer a una persona, nos dejamos guiar por la primera impresión que nos causa dejando la objetividad a un lado.

Por ejemplo, si vemos a alguien físicamente atractivo, tendemos a adjudicarle una serie de características positivas sin que hayamos confirmado antes si las tiene o no. Es decir, nos proyectamos una impresión general de esa persona a partir de un solo rasgo por el que nos sentimos atraídos.

Hay muchísimas situaciones en las que sentimos el efecto halo en el lugar de trabajo. Se dice que uno de los departamentos más proclives a sufrirlo es el de RRHH en la selección de personal. Ocurre cuando el entrevistador percibe un atributo positivo que le interesa del entrevistado, y como consecuencia, da menos importancia o no presta tanta atención a los  aspectos negativos que pudiera tener. O al contrario, le desagrada tanto una característica del entrevistado que dejan de tener valor las cualidades positivas que presenta.

El ejemplo más común para describir el efecto halo es el de un candidato bien preparado pero que por acudir a la entrevista con aspecto descuidado, pudiera no ser tenido en cuenta por su apariencia exterior. Y es que ya no es tanto su aspecto, sino las conjeturas que nos hacemos entorno a ello, llegando a presuponer también que es una persona desorganizada, insegura, inconstante, etc. Puede que no lo sea en realidad, pero a juicio del entrevistador, esas suposiciones forman parte ya de «su realidad».

Moraleja: Tendríamos que vencer esa tendencia a simplificar las cosas cuando lo que nos falta es información. Y esperar a tener elementos de juicio suficientes para que nuestro criterio no esté hecho de conjeturas, sino de certezas.

» EFECTO PIGMALIÓN.

El efecto Pigmalión está muy bien explicado en esta cita de Blaise Pascal: “Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser.”

En definitiva, significa que las expectativas que tenemos hacia otras personas, pueden condicionar el éxito o el fracaso de sus objetivos.

Llevado al terreno laboral, si eres un jefe que motivas, que das muestras de confianza en el equipo y tienes altas expectativas de tus colaboradores, tu actitud les supondrá tal estímulo que les dará alas y provocarás que pisen el acelerador hasta alcanzar el objetivo.

Pero cuidado, porque igual que puedes influir de manera positiva en el rendimiento de los demás, también puedes limitar su capacidad, afectándole negativamente.  Y digo esto porque, en ocasiones, no somos conscientes de estar aplicando el EP en su vertiente negativa.  Ocurre cuando de manera muy sutil, a través de nuestro comportamiento, tratamos a un colaborador  según la  imagen que tenemos de él y aunque no se lo digamos expresamente,  es perfectamente capaz de “leer entre líneas” nuestras expectativas. Por ejemplo, cuando no elogiamos el trabajo de un miembro del equipo con la frecuencia en que felicitamos a los demás o el sólo hecho de hablar menos con él o dedicarle menos tiempo que al resto.  Esa muestra de indiferencia, a la larga, le afectará negativamente en su desempeño.

Moraleja: El éxito o el fracaso de tu equipo, empieza por cómo los diriges.  De modo que, vigila la imagen que tienes de ellos, porque pudieras ver confirmadas tus expectativas.

» EFECTO DUNNING-KRUGER.

Por último, y para los que no lo conocéis, traigo este otro efecto para que por fin le pongáis nombre a un fenómeno que reconoceréis al instante. Se dió a conocer en el año 2000, cuando Dunning y Kruger ganaron el premio “Ig Nobel” por los  experimentos que demostraron este fenómeno psicológico. Los Ig Nobel son los premios a lo más absurdo de la ciencia, los anti-nobel.

El efecto Dunning-Kruger viene a decir que la gente incompetente o con escaso conocimiento, tiende a sobreestimar su propia capacidad, es incapaz de reconocer la habilidad de los demás y de admitir su propia incompetencia.

En otras palabras, las personas ignorantes tienden a sobreestimar su nivel de competencia y a pensar que son más inteligentes que otras más preparadas, mientras que los que son verdaderamente expertos a veces subestiman su verdadero nivel.

Bertrand Russell lo expresó perfectamente en esta cita:

«El problema de la humanidad es que los estúpidos están seguros de todo y los inteligentes están llenos de dudas».

Moraleja: Si algún miembro de tu equipo parece no darse cuenta de que ha hecho algo mal, tu obligación es darle feedback. Y, en cambio, si percibes que uno de tus mejores colaboradores no tiene confianza en sí mismo, dale razones para que vuelva a creer en sus habilidades.

¿Y tú? ¿Te has dejado llevar últimamente por alguno de estos efectos?