Lo que el colaborador no te dice hasta que es demasiado tarde

Ha empezado un nuevo año, y para los mandos intermedios es el momento idóneo para evaluar muchas cosas.

Por ejemplo, evaluar cómo fue el año pasado, qué salió bien y qué no, si has cumplido tus expectativas y si aprovechas todo tu potencial para dirigir de forma efectiva a tu equipo de trabajo.

De manera que llegó la hora de hacer balance y preguntarse … ¿Cómo saber si estoy a la altura? ¿Y si no lo estoy y no me doy cuenta? ¿Estaré fallando a mi equipo?

Si la relación con los miembros del equipo no va como esperabas, o sientes que el grupo no funciona todo lo bien que podría, quizá este artículo te ayude a descubrir qué puede estar pasando.

Y ya que jefes y empleados no siempre ven las cosas de la misma manera, analizaremos la gerencia desde los ojos del colaborador, basándonos en una encuesta realizada por la empresa BambooHR sobre los 10 comportamientos gerenciales más odiados por los empleados.

Diez razones que hacen que los empleados se planteen seriamente dejar la empresa

Con frecuencia se oye decir que la gente que deja su puesto de trabajo no renuncia a su empleo. Que en realidad renuncia a su jefe.

En este sentido, Alison McMahon -especialista en HR- afirma que según su experiencia nueve de cada diez veces que un empleado dice que se va por más dinero no es cierto, sino que alega esa razón porque resulta demasiado incómodo decir la verdad.

De ahí la importancia de saber qué comportamientos evitar para no ser los principales causantes de la alta rotación del equipo.

Para no quedarnos en la simple enumeración de estas diez conductas, vamos a desenredar la madeja para ir a lo concreto y entender qué es lo que tanto enfada a los empleados como para que se planteen orientar su futuro en otro lugar y bajo otro mando.

10 comportamientos odiosos del jefe

Conducta censurable nº1: Atribuirse el mérito del trabajo ajeno

Atribuirse el mérito ajeno es ganar prestigio con las ideas de otro.

Aquí tienes algunos ejemplos:

Un empleado elabora un informe, lo manda a su responsable para que lo revise, y éste (de manera deliberada y consciente) lo envía por correo electrónico a todos como si fuera obra suya.

Utilizar una presentación ajena y eliminar el nombre del autor para poner el propio.

Un colaborador comparte una idea y más tarde escucha cómo se repite esa misma idea en una reunión; o bien plantea una propuesta que inicialmente se rechaza y poco tiempo después el jefe presenta esa misma propuesta que en su día desestimó. Ni que decir tiene que en ambos supuestos el nombre del empleado ni se menciona.

Y esto último es precisamente lo censurable, que la gerencia se apropie de las propuestas o ideas de sus colaboradores para presentarlas como propias ante sus superiores.

Esta conducta genera desconfianza, y al mismo tiempo deja una sensación de impotencia, frustración y de creer que todo el trabajo ha sido en vano.

Conducta censurable nº2: No confiar ni empoderar al equipo

De las prácticas que se mencionan más abajo ninguna implica por si misma que la gerencia desconfíe de sus empleados. Sin embargo, si se aglutinan dos, tres o más la cosa cambia.

La gerencia demuestra falta de confianza cuando:

  • Retiene información, no comparte lo que sabe o lo hace con unos pocos elegidos. Por ejemplo, cuando un empleado se entera por casualidad de cosas que afectan directamente a su trabajo, o recibe las noticias importantes después de todos los demás.
  • No ofrece oportunidades de aprendizaje ni capacita a su gente.
  • No involucra ni pone interés en las aportaciones del equipo.
  • No invita a participar en reuniones importantes donde se tratan asuntos que dominan sus colaboradores. Y tampoco les toma en cuenta para la toma de decisiones.
  • Prefiere dar órdenes a conversar.
  • (…)

Conducta censurable nº3: Mi jefe subestima el exceso de trabajo

No es lo mismo invertir tiempo extra cuando trabajas en un proyecto especial, que estar de forma continuada sobrecargad@ de trabajo y constantemente estresad@.

¿Cuándo se rebasa esa línea roja como para decir «hasta aquí hemos llegado»?

Posiblemente cuando se dan 2 circunstancias al mismo tiempo: por un lado, cuando la carga de trabajo se hace del todo ingobernable y el desgaste emocional es más que evidente; y por otro lado, cuando el colaborador siente que a pesar del esfuerzo realizado, a la gerencia no parece importarle su situación (a veces incluso es cómplice o la fomenta). Es decir, da igual el esfuerzo que se haga porque al jefe siempre le parecerá poco.

Quizá esto sea lo que mayor descontento y frustración ocasiona, la indiferencia y el total desinterés de la gerencia por el bienestar personal del empleado.

Conducta censurable nº4: Mi jefe no respalda ni apoya mi compensación salarial

Este punto no necesita mucha explicación.

En líneas generales se podría decir que resulta injusto… no recibir un incentivo objetivamente merecido, estar mal pagado en comparación con el mercado, y que el salario recibido no refleje el esfuerzo, la calidad o la intensidad de tu trabajo.

Aún podría ser peor si la gerencia no es receptiva a hablar de estos temas, se niega a discutirlo, o bien promete un aumento que luego nunca se lleva a efecto.

Y yendo un paso más allá, es particularmente mezquino el hecho de mantener a un colaborador con el salario más bajo hasta que reciba una oferta de trabajo en otro lado, para sólo entonces iniciar una negociación salarial.

Conducta censurable nº5: Contratar o promocionar a las personas equivocadas

Los buenos directivos quieren tener en su equipo a los mejores. Y a los empleados les pasa lo mismo. Quieren trabajar con colegas que sean profesionales y que estén a la altura.

¿A qué tipo de compañeros se referían los encuestados cuando usaron la expresión personas equivocadas?

Se me ocurren dos perfiles.

Por un lado, imagino que la gente se termina quemando si tiene que trabajar estrechamente con colegas que hacen un trabajo flojo, pasivo y que cometen demasiados errores que luego otros han de corregir.

Y por otro, también pienso en los pelotas profesionales. Comprendo que los miembros del equipo se molesten cuando la gerencia se deja embaucar por estos aduladores y facilita que este tipo de compañeros trepa escalen fácilmente dentro de la Organización.

Conducta censurable nº6: Falta de respaldo en caso de disputa entre el empleado y un cliente

¿El cliente siempre tiene la razón?

Claramente no. Sería un escenario maravilloso para los clientes abusivos, podrían exigir casi cualquier cosa.

Es comprensible que las empresas sientan preocupación cuando no satisfacen las expectativas de los clientes. Con el fenómeno de las redes sociales, la crítica de un cliente descontento dispuesto a llamar la atención puede llegar hasta el último amigo al instante.

Entonces, ¿Qué debe hacer un gerente? ¿Proteger a los miembros de su equipo o proteger la relación con el cliente?

Dependerá de cada caso. Habrá que analizar la situación y evaluar los riesgos. Pero conviene no olvidar que un gerente que defiende a su equipo está demostrando que está de su lado. Y a su vez, un colaborador que se siente respaldado devolverá esa lealtad en el futuro en forma de confianza, compromiso y respeto.

Conducta censurable nº7: No proporcionar una dirección clara

Ocurre cuando el colaborador se siente perdido, las instrucciones son vagas (más bien hay que adivinarlas), nadie sabe lo que tiene que hacer, nadie dirige, nadie orienta, las cosas no están organizadas, etc. En todas estas situaciones hay una clara una falta de dirección.

Si esto pasa, lo normal es que el trabajo o el proyecto asignado quede incompleto. Y como consecuencia, el jefe no quedará contento con el resultado y culpará al empleado (¡?)

En cambio, una buena comunicación es la base para que todo funcione. Una vez sentada esta base vendrá el resto: tiempo para capacitar al colaborador, instrucciones claras y herramientas adecuadas para que pueda hacer bien su trabajo.

Conducta censurable nº8: Microgestión, no permitir libertad para trabajar con autonomía

Los empleados sufren cuando son dirigidos por un microgestor.

Un ejemplo claro es cuando se delega una tarea y después el jefe observa cada paso de cerca, controla el trabajo y hasta lo critica y lo corrige todo (no es que estuviera mal hecho, sino que no estaba a su manera).

El jefe microgestor produce empleados inseguros, empleados que dudan, y en poco tiempo perderán el deseo de hacer más allá de lo que se les exije.

Conducta censurable nº9: Centrarse más en las carencias que en las fortalezas del empleado

Sobre este punto, Marcus Buckingham no puede expresarlo mejor. Dice lo siguiente:

La mayoría de las Organizaciones destinan recursos económicos en formar y perfeccionar a sus empleados para que sean buenos en todo, y les envían a cursos de capacitación para corregir sus debilidades.

Sin embargo, el mayor ESPACIO que tiene una persona PARA CRECER está en aquellos campos donde sus FORTALEZAS son mayores.

Es decir, que un colaborador obtendrá mejores resultados descubriendo, poniendo en práctica y consolidando sus fortalezas (disfrutando de hacer lo que se le da bien), en lugar de trabajar las debilidades y frustrándose por no alcanzar un nivel aceptable en alguna destreza para la que no está hecho.

Conducta censurable nº10: No establecer expectativas claras

No cabe duda que la gente trabaja mejor si tiene definidos los objetivos, conoce las tareas, y las entiende. Si tienes algún colaborador cuyo rendimiento es inferior al resto, pregúntate si está al corriente de sus expectativas, y si conoce las pautas para hacer el trabajo y las prioridades. Porque nada desmotiva más que sentir que has desperdiciado el tiempo trabajando en cosas equivocadas.


Si repasamos estas 10 conductas, todas ellas se superan aplicando tres pilares fundamentales en la gestión de personas : Respeto, Confianza y Comunicación.

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