¿Promoción interna o contratación externa? Cómo medir el potencial del colaborador

Promoción y ascenso

Hace poco leí un artículo que aconsejaba promocionar empleados internos antes que recurrir a la contratación externa.

Afirmaba que a menudo los mejores candidatos son internos, y lo justificaba aportando datos de un estudio realizado por la Escuela de negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania.

Según dicho estudio, de promedio se paga casi un 20% más por las contrataciones externas que por empleados internos que hagan el mismo trabajo. Y por otra parte, no solo las contrataciones externas tenían muchas más probabilidades de ser despedidos, sino que además en este segmento el porcentaje de abandonos era mucho mayor en comparación con las promociones internas.

Ya sean de fuera o de dentro, hay que procurar acertar ahora para no lamentarse después…

Centrándonos en las promociones internas, lanzo la primera pregunta:

¿Conoces algún mando intermedio que haya prosperado en la escalera corporativa sin tener las habilidades necesarias para liderar?

Puede que algunos ya le estéis poniendo cara a esa persona, y os preguntéis cómo es posible que haya llegado donde está si carece de las habilidades de gestión básicas.

La decisión no es fácil. Si mañana tuvieras que escoger a uno de tus colaboradores para ser jef@ de equipo, ¿en qué criterios basarías tu razonamiento? ¿Sabrías identificarle sin riesgo a equivocarte?

Desde siempre, en las Organizaciones se han tenido en cuenta dos criterios clave para decidir qué empleado merece promocionar, lo que no quiere decir que sean criterios fiables.

  • Experiencia acumulada: la antigüedad

Permanecer en un mismo puesto el tiempo suficiente para ganar experiencia siempre fue un factor determinante en una promoción. Inconscientemente, se da por hecho que un empleado con una antigüedad de cinco años tiene más destreza, conocimiento, y desenvoltura que otro que lleva la mitad del tiempo en esa misma posición.

Sin embargo, que un colaborador lleve muchos años en la Organización y sea el más veterano del equipo, no es razón para pensar que “ya le toca” y forzar su promoción.

Además, con los empleados veteranos sucede algo curioso. A menudo, sus responsables creen que quien lleva largo tiempo en el mismo puesto está deseando desempeñar un nuevo papel.

Error.

¿Lo ha pedido? ¿Alguna vez dijo cuáles eran sus expectativas o mencionó si le gustaría ocupar un puesto de gestión? ¿Le motiva hacerse cargo de un equipo? En el día a día hay miles de oportunidades para sacar el tema y averiguarlo (si no lo has hecho ya).

  • La capacidad técnica

Otro factor determinante para promocionar a un colaborador es su capacidad, su rendimiento. Son empleados que destacan por su magnífico desempeño, por los excelentes resultados que obtienen y su saber hacer en el puesto. Resulta tan obvio que un empleado así merezca una promoción, que a veces ni se discute. Sin embargo, un colaborador puede ser el mejor desempeñando su trabajo pero tener cero capacidad de liderazgo.

En definitiva, tanto la antigüedad como el rendimiento son factores muy importantes cuando hay que decidir a quién promocionar, pero no tanto como otras cualidades que vamos a ver a continuación.

Midiendo el potencial del colaborador

«En este mundo hay que aprender a observar primero y hacer las preguntas adecuadas después.» —Santiago Posteguillo, escritor.

Primera recomendación: Observar.

Sin observación el castañazo es seguro, porque te faltará información. Y sin información no se puede decidir.

Quizá tu instinto te diga que el colaborador X está preparado y, con suerte, el tiempo te dé la razón, pero yo no me la jugaría. Cuanto más objetiva, fundamentada y neutral sea tu decisión, menor riesgo a equivocarse. Y para ello necesitarás aguzar los sentidos, reunir información y estar pendiente de todo lo que concierne al equipo.

La siguiente historia introduce el primer aspecto a considerar en una promoción interna como es poner el interés del equipo por delante del interés propio. Dice así:

Dos personas se pierden en el desierto, están exhaustos. Finalmente, llegan a un muro de gran altura. Desde abajo, a los pies de ese lado del muro, se puede escuchar el sonido de una cascada y a los pájaros cantar. Incluso si levantan la vista pueden ver las ramas de un exuberante árbol con fruta que parece deliciosa. Sin duda es un oasis en medio del desierto.

Uno de ellos consigue escalar la pared y desaparece por el otro lado. El otro, en cambio, regresa al desierto para ayudar a otros viajeros perdidos a encontrar su camino hacia el oasis.

Las habilidades de liderazgo es un tema muy amplio, por lo que me centraré en cuatro o cinco puntos que para mi son fundamentales:

– La capacidad para priorizar las tareas. Si uno no se sabe organizar, cómo va a organizar a otros…

– La habilidad para solucionar problemas. Esto es, que cuando llega a ti con un problema, que no solo se limite a exponerlo, sino que al menos se haya molestado en buscar ideas y plantear posibles soluciones. En una mano el problema, pero en la otra las sugerencias (aunque no sean las soluciones correctas).

– Que se haya ganado el respeto de todos. Dice mucho a su favor el hecho de que sus propios compañeros le busquen para preguntarle y pedirle consejo, y que los clientes te hablen bien del trabajo que hace con ellos. Otro dato más a tener en cuenta es que disfrute enseñando habilidades, desarrollando personas y compartiendo conocimiento.

– La actitud positiva. ¿Cómo se toma la retroalimentación que se le da? ¿Y qué hace con ella, la pone en práctica o la guarda en un cajón?

– Y un último punto que no podía faltar, la capacidad del candidato para manejar el estrés, porque las conversaciones difíciles llegarán, igual que las situaciones estresantes y los malos resultados.

Prepararse. Ascenso. Promoción

Seguro que áun faltan otros muchos aspectos que no he mencionado. ¿Qué es básico para ti cuando valoras el potencial de un colaborador? Nos encantará leerlo en el hilo de comentarios.

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