4 obstáculos que generan rechazo al #cambio

Obstáculos del cambio

Aceptar el cambio es difícil. De eso no hay duda. Seguro que lo has vivido -y sufrido- infinidad de veces en tu Organización.

Pero más complicado aún que aceptarlo, es gestionarlo de manera eficaz.

John Kotter, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y especialista en temas de liderazgo, dice:

Aun cuando el cambio es necesario, es difícil salir de nuestra rutina y hacer algo al respecto. La aceptación del cambio y la resistencia hacia el cambio no se contradicen en absoluto la una a la otra. Podemos reconocer que algo es bueno y hasta necesario, pero aun así sentirnos intimidados por lo difícil que esperamos que sea o por las demandas que nos hará.

(Extracto del libro Liderando el cambio. J. Kotter, 1995)

Me gusta este párrafo. En especial la idea de que la aceptación y la resistencia al cambio no son excluyentes, sino que conviven la una con la otra. El hecho de reconocer que cierto grado de resistencia es normal y que forma parte de nuestra naturaleza, ya es un paso para entender la posición de los demás.

Hay una cita de William Arthur Ward que reza: «El pesimista se queja del viento; el optimista espera que cambie; el realista ajusta las velas.»

Actitud ante la gestión del cambio

Aplicando la cita al ámbito laboral diría algo así: El supervisor pesimista se queja de que los empleados no se adaptan a los cambios. El supervisor optimista piensa que la falta de adaptación es pasajera. El supervisor realista allana el camino y reduce las molestias que todo cambio ocasiona.

En una palabra, lo Facilita.

Hagamos un repaso de cuáles son esas ‘molestias’ que impiden un cambio eficaz y que generan rechazo.

Los Obstáculos Del Cambio Eficaz
El Engaño

Engañar en el sentido de endulzar la situación más de la cuenta o de pintar una imagen demasiado optimista que luego no se correponde con la realidad.

Por ejemplo, si la nueva operativa de trabajo implica que los empleados senior se ocupen de entrenar a los recién incorporados, al comunicarlo hay que ser sinceros. Se puede hacer hincapié en los aspectos positivos y decirle ‘tómalo como un reto’, ‘conocerás gente nueva’, ‘crecerás como profesional’, ‘eres un referente en el equipo, confiamos en ti y por eso te encomendamos esta misión’, etc. pero no encubrir adrede las dificultades o las complicaciones que ello le puede acarrear en su día a día.

Es por eso que, si sabes de antemano que hacerse cargo del nuevo le va a complicar alcanzar sus objetivos individuales y que tendrá que echar más horas para mantener el mismo nivel de productividad, adviértele y no lo ocultes. Si en el cambio hay implicaciones positivas, dilo; y si hay implicaciones negativas, menciónalo también.

La Desinformación.

Una reciente investigación publicada por ComPsych indica que, en etapa de cambios, lo que produce más estrés a los empleados no es la creencia de que la carga de trabajo aumentará y que las cosas se pondrán más difíciles. Tampoco es la preocupación sobre si tienen o no las habilidades necesarias para hacer lo que se les vaya a pedir. Nada de eso. Lo que más ansiedad les genera es la incertidumbre que les transmite su jefe inmediato.

Estrés y gestión del cambio

Incertidumbre = Desinformación. Unas veces porque hay un halo de secretismo sobre el contenido y la repercusión de los cambios, y otras veces porque la ‘información’ (rumores) que corre por la Organización es falsa y confunde.

Para tranquilizar los ánimos, lo más conveniente es conversar con el equipo y explicar el “por qué” del cambio. Ningún cambio organizativo aparece de la nada, siempre hay razones que lo originan. Comparte esa información hasta donde puedas.

La Precipitación.

A algunos supervisores les gusta ‘cocinar’ los cambios en secreto para luego anunciarlos todos de repente, de sopetón; lo cual es un error, porque no da tiempo a acostumbrase a la idea ni a prepararse para las consecuencias. Cuanto más brusco y repentino sea el cambio, más resistencia encontrará.

 La Imposición del cambio por decreto.

Siempre que la situación lo permita, involúcrales. Pide la opinión de equipo y escucha sus recomendaciones, especialmente cuando las  nuevas prácticas y procedimientos de trabajo les afecta directamente.

Y para finalizar, este es un magnífico vídeo de los 8 pasos que propone Kotter para liderar el cambio. Disfrútalo.

Y si te ha gustado, compártelo en tu redes sociales. ¡Gracias!

Imagen: Roy MacMahon/ Corbis

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