Desconocía el significado del término Holocracia hasta que lo vi por primera vez en una noticia referente a Zappos.com, la empresa de ventas on line de calzado y prendas de vestir.

Zappos es desde 2009 propiedad de Amazon. No solo tiene fama mundial por alcanzar altos niveles de satisfacción entre sus clientes, sino que también se ha ganado la reputación de ser una Compañía que persigue por encima de todo el bienestar de sus empleados. No en vano uno de sus principios corporativos dice «Empleados felices crean un mejor servicio al cliente», y esa máxima la llevan a la práctica implantando atractivas iniciativas que ya mencioné en un post anterior Empresas que cuidan de sus trabajadores.

La noticia en cuestión hacía referencia a que Zappos había suprimido el estilo tradicional de gestión jefe-empleado y lo había reemplazado por un sistema de organización en el que los empleados funcionan sin jefes (holocracy). Un nuevo modelo por el que se eliminan los títulos de directores, gerentes y mandos medios, suprimiendo jerarquías y dando mayor autonomía y poder a los empleados.

El precio de una fuerza de trabajo leal.

El titular de la noticia mencionaba que desde finales de abril de 2015 más de 200 empleados habían abandonado la Empresa (aproximadamente el 14% de la plantilla de Zappos.com). La Compañía, consciente de que en sus filas había colaboradores escépticos a esta nueva forma de organizarse, presentó una oferta económica para que salieran de la empresa todos los que no creían o no respaldaban el nuevo modelo de trabajo. Algo así como… «Si te quedas, implicación absoluta. Y si no, es mejor que te vayas ahora.»

Investigando sobre el tema parece ser que la idea original de este sistema de autogestión partió de Brian Robertson, un programador de software que desarrolló en 2010 la Holocracy Constitucion, donde plasmó las reglas por las que se rige este original sistema de organización corporativa.

Qué es y qué no es Holocracia.

Lo que hace verdaderamente especial a este sistema de autogobierno son cuatro aspectos:

1. Organización en círculos.

Los círculos son en realidad equipos de trabajo formados por empleados. Éstos se reúnen entorno a un círculo en función del tipo de trabajo que realizan. Zappos, por ejemplo, está organizado en más 400 círculos. Y aunque el término holocracia se asocia con la ausencia total de escalafones, en realidad los círculos sí están organizados jerárquicamente. A cada uno se le asigna un propósito, un objetivo, y tiene que rendir cuentas por ello.

2. Semi-autonomía.

Si bien los círculos más amplios establecen los objetivos de los círculos más reducidos, los primeros no entran en cómo se organizan internamente los segundos. Es decir, tienen absoluta libertad para definir sus propios roles, tareas y responsabilidades. Deciden por sí mismos cómo hacer su trabajo.

3. Conexiones y enlaces.

Los círculos están conectados unos con otros a través de dos miembros -llamados enlaces- que pertenecen tanto a su propio círculo como al que está por arriba. De esta manera, se aseguran que todos y cada uno de los empleados están alineados bajo la misma estrategia.

4. Participación de todos en los procesos.

La autoridad dentro del círculo, la toma de decisiones y la resolución de problemas está repartida entre más de una persona. La cultura holocrática dice que interviniendo más agentes en cada proceso de decisión, el grado de acierto es mayor y se cometen menos errores que si la medida es tomada por una sola persona.

Opiniones en contra.

Los que critican esta forma de organizarse argumentan que a pesar de no haber títulos, el modelo sigue siendo extremadamente jerárquico. Y que la holocracia no sirve para grandes empresas, sino que es más apropiada para Pymes donde la estructura es más plana y las tareas están mezcladas entre todos sus miembros.

Por otro lado, también censuran el caos que se podría originar cuando es un colectivo quien toma las decisiones y el peligro del sesgo del pensamiento de grupo. Sin olvidar que la supervisión y el control es mucho más intensa ya que no te fiscaliza un jefe, sino todos y cada uno de los miembros del círculo.

Opiniones a favor.

Quién mejor que Tony Hsieh, director ejecutivo de Zappos.com -en la imagen- para elogiar este modelo. En su comunicación a los empleados declaró que la transición no sería cosa de poco (llevaría entre dos y cinco años), pero que aumentaría significativamente la colaboración entre los empleados y se conseguiría una empresa más transparente, más innovadora y más productiva. Si lleva razón o no, lo iremos viendo con el tiempo.

Con lo que ya sabes sobre la holocracia, ¿te gustaría trabajar sin jefes? ¿Crees que encajaría en la Organización donde trabajas? Tu aportación es valiosa. Utiliza el hilo de comentarios.

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