Puedes mejorar la toma de decisiones eliminando estos 5 sesgos.

Se atribuye a Federico el Grande esta frase:

«Podéis expulsar por la puerta a los prejuicios; éstos volverán a entrar por la ventana».

Todos somos cautivos de los sesgos cognitivos. Una muestra de la influencia del sesgo la tienes en este dibujo. Se trata de un experimento que ideó Wolfgang Köhler.

¿Lo probamos?

Una de las figuras se llama Bouba y la otra Kiki. ¿Cuál es cuál?

Experimento para probar el sesgo cognitivo

Si tu cerebro razona como el de la gran mayoría, habrás asignado el nombre de Bouba a la figura de la derecha y Kiki a la de la izquierda. Una interpretación que sólo tiene su base en la forma en que ponemos los labios al producir esos sonidos. Redondeamos los labios al pronunciar la b, o, a y los estiramos al decir la k e i.

Hay una larga lista de sesgos cognitivos. Unos nos ayudan a pensar más rápido y mejor, y otros nos estorban a la hora de razonar.

Ser conscientes de su existencia puede que no baste para escapar de su influencia pero al menos ayuda a detectarlos y a comprenderlos. Saber de qué modo afectan a nuestra conducta equilibra la balanza en favor de una toma de decisiones más justa, razonada y eficaz.

A continuación, los 5 sesgos o prejuicios más comunes que afectan a nuestra capacidad de decidir y que nos conducen a error.

Dar por buenos los argumentos de la mayoría sin haberlos cuestionado antes.

El miedo a no ser aceptado por el grupo o a ser percibido por los demás como un bicho raro es el culpable de este sesgo tan común. Hacemos o decimos cosas guiados únicamente porque así actúa y opina la mayoría; y aceptamos sin más el pensamiento mayoritario sin ponerlo a prueba.

En un post anterior sobre métodos de persuasión proponía defender aquello que creamos que es mejor aunque vaya en contra de la opinión de la mayoría. Y a no aceptar las ideas de los demás de forma precipitada sin comprobar antes de que se trata de la mejor opción de forma lógica y sensata.

Tendencia a hacer caso omiso de los riesgos de baja probabilidad.

Este es el sesgo de negación de la probabilidad. Ocurre cuando el director de un proyecto de software promete al cliente que será entregado en una fecha determinada pero sin incluir ningún imprevisto que pueda retrasarlo. O cuando el jefe te pide que estés disponible por si requiere tu presencia en una reunión y justo te llama cuando has salido a fumar un cigarro.

Conclusión: que exista una bajísima probabilidad de que algo suceda no significa que esa probabilidad sea igual a cero. Tenlo en cuenta a la hora de gestionar los riesgos para tomar decisiones más realistas.

 Predisposición a generalizar, haciendo conjeturas sobre algo o alguien sin tener la suficiente información.

Este sesgo es especialmente frecuente en las evaluaciones del personal o cuando conocemos a alguien por primera vez. Ejemplo. Un colaborador que es brillante y cae bien puede ser evaluado muy positivamente a pesar de que acostumbre a llegar siempre tarde –efecto halo–. Y al revés. Si el superior no simpatiza o no termina de encajar con un colaborador estará más predispuesto a contradecirle y a rechazar sus ideas –efecto tridente–.

Esto se traduce en que de manera inconsciente hacemos conjeturas basadas en 1 solo rasgo, ya sea positivo o negativo, y que poco tiene que ver con lo que sabemos en realidad. Si te interesa profundizar, te recomiendo este guest post que escribí en el blog Descubriendo Talento.

 Tendencia a auto-justificarse. No admitir los errores y creer que se está haciendo lo correcto a pesar de existir evidencias que indican lo contrario.

Los expertos dicen que este sesgo se produce porque «nos gusta pensar que nuestras opiniones se han formado tras un examen cuidadoso y racional de los hechos y que por tanto las decisiones que tomamos son sólidas y fundamentadas. Sin embargo, cuando la realidad nos contradice y nos demuestra que estábamos equivocados, nos adherimos a nuestra creencia original incluso con más fuerza».

Admitir los propios errores no es sinónimo de debilidad. Decir “Lo siento, me he equivocado” ni resta credibilidad ni hace perder autoridad. Si no leíste el post La cultura del perfeccionismo y el miedo al fracaso, éste es el momento de hacerlo.

 Doble vara de medir.

Cuando pensamos en nuestro propio éxito lo atribuimos a nuestras estupendas cualidades personales (Lo he logrado gracias a mi talento, al esfuerzo que he hecho, a la perseverancia demostrada, a mi sensatez…) Mientras que al pensar en nuestros fracasos cambiamos el chip y culpamos a la mala suerte, a las dificultades sobrevenidas, a la inquina de los rivales, etc.

Y si en lugar de pensar en nosotros mismos lo hacemos en los demás el proceso es el contrario.

Los aciertos de las personas que nos rodean los atribuimos a circunstancias externas (ha sido casualidad, se aprovechó de la coyuntura, tuvo suerte, es enchufe…). E igualmente sucede con los fallos, que los adjudicamos a rasgos internos (le falta talento, no se ha esforzado, se despreocupó, no tiene la suficiente experiencia, etc.)

Vistos estos cinco caprichos de la mente no vayamos a caer en el sesgo de punto ciego: esa predisposición a no reconocer nuestros propios prejuicios y a pensar que estamos mucho menos sesgados que los demás.

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3 comentarios

  • JUAN ALBERTO CASIANOMARTINEZ

    mi pregunta es cuando se va a evaluar a un mando intermedio tengo derecho aser informado de esa evaluacion o debe ser sin que yo me entere??
    siendo yo el evaluado

    • Hola Juan Alberto:

      Como sabes, el informe anual de evaluación del desempeño lo realiza el superior inmediato. Este es un trabajo reflexivo e individual en el que evalúa a cada una de las personas que tiene a su cargo.

      En muchas empresas, al mismo tiempo el trabajador también realiza su propia autoevaluación. Cuando ambos lo tienen listo se suele poner en común en una entrevista de evaluación. En esa entrevista por supuesto que debe estar presente la persona evaluada, de lo contrario no se llamaría entrevista. Y es en ese momento cuando se fijan objetivos, acciones de mejora y plazos para hacer el seguimiento de lo que se haya acordado entre evaluado y evaluador. Finalmente la evaluación del desempeño de cada trabajador se envía a RRHH para su conocimiento y archivo.

      Si esa evaluación se realiza por los cauces formales habituales la respuesta a tu pregunta es Sí: tu superior inmediato debe informarte de los resultados de esa evaluación. Entre otras muchas cosas porque se desvirtúa el objetivo de la evaluación si no sabes qué aspectos tienes que mejorar.

      Otra cosa es que de forma no oficial tu jefe haya realizado una valoración tuya a petición de otra persona. Por ejemplo, que haya una vacante en otro departamento y hayan pensado en ti como candidato al puesto. En ese caso podrían requerir la opinión de tu jefe sobre tus cualidades o habilidades específicas para ver si encajas o no en esa otra función. En este caso, en mi opinión, no tendría porqué enseñártela porque se trata de algo más informal.

      Espero haber resuelto la duda.

      Un abrazo!

  • Unos consejos realmente buenos los que has dado para hacernos una idea de como la toma de decisiones es importante en nuestra vida y donde no hay que ser muy rápido con la elección ya que muchas veces nos puede permitir equivocarnos, excelente artículo

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