El talento del equipo a revisión con la matriz de las 9 cajas.

Revisar el talento con la matriz de las nueve cajas

Siempre es una buena noticia que se produzcan ascensos dentro de la empresa. En especial si la persona que promociona era hasta ese momento uno de los miembros de tu equipo.

Cuando has formado parte activa en su desarrollo profesional su éxito es también el tuyo; y aunque pierdes un miembro muy valioso, ese ascenso sirve de estímulo al resto.

Si ya llevas un tiempo trabajando con el mismo equipo, lo normal es que tengas colaboradores promocionables. Colaboradores que podrían convertirse en nuevos líderes si la organización los necesitara. Pongamos el caso que tengas que ausentarte de la empresa por una larga temporada, pueden ser unas vacaciones, una próxima maternidad o una prolongada baja médica.

Si alguna de estas situaciones ocurriera:

¿Tendrías identificada a la persona en la que podrías dejar en sus manos al resto del equipo?

¿Lo harías con total confianza?

Hay dos creencias equivocadas cuando se piensa en futuras promociones.

La primera es pensar que hay que dar preferencia al factor antigüedad. La experiencia es un grado, sí, pero no debería decantar la balanza a su favor sin tener en cuenta otros factores mucho más importantes.

Por otro lado, también está el error de pensar que hay que promocionar al que es muy bueno en su puesto actual, el que siempre cumple objetivos y destaca sobre el resto. En realidad, nadie puede garantizar que el colaborador con los mejores resultados tenga a la vez el liderazgo necesario para desarrollar bien un puesto de mayor nivel. Es una razón de peso, sí, pero tampoco es suficiente. Recuerda el dicho: «Un buen vendedor puede ser un mal jefe de ventas».

Por lo tanto, si aún no tienes identificada a esa persona es una buena idea evaluar al equipo revisando el grado de desarrollo de cada uno.

Para ello, existe una herramienta muy útil y sencilla a disposición de cualquier manager. Es la matriz de la revisión del talento o matriz de las 9 cajas, y lo que la hace tan interesante es que maneja dos variables esenciales para justificar una futura promoción:

  1. RESULTADOS obtenidos en el rol actual.
  2. POTENCIAL de liderazgo o la capacidad para desenvolverse en un puesto de mayor nivel.

De la combinación de ambos factores resulta una cuadrícula 3×3 en la que puedes clasificar al equipo.

Matrizdelas9cajas title=

Grupo de élite.

Destaca un primer grupo muy valioso en el que están incluidos los tres perfiles mejor preparados para pasar al siguiente nivel.

  • Box 1: Consistent star. Alto potencial/ Rendimiento excelente.
  • Box 2: Future star. Alto potencial/ Rendimiento aceptable.
  • Box 3: Current star. Potencial medio/ Rendimiento excelente.

Son personas que por alguna razón están más motivadas que otras y marcan la diferencia aportando valor dentro del equipo. Son colaboradores que sobresalen y superan las expectativas cuando se les asignan nuevas tareas. Aprenden rápidamente y saben cómo moverse internamente para ofrecer soluciones a los problemas.

Para que continúen en este nivel, el jefe de equipo tiene que ofrecerles confianza y apoyo y además nuevos retos que les sirva de motivación. Como ejemplo, una buena oportunidad es hacerles participar en la formación o tutoría de otros miembros del equipo.

Grupo de futuras promesas.

Por otro lado hay un segundo grupo de colaboradores que tienen talentos y características muy diferentes entre sí.

  • Box 4: Rough diamond. Alto potencial/ Rendimiento insuficiente.

Pueden ser colaboradores que están realizando nuevas tareas y aún no han tenido tiempo para demostrar lo que son capaces de hacer. Se les ve que tienen un gran potencial pero por alguna razón no están dando los resultados esperados.

Para mejorar su rendimiento: más entrenamiento y motivación.

  • Box 5: High professional. Bajo potencial/ Rendimiento excelente.

En los equipos numerosos suele haber profesionales expertos, colaboradores que se encuentran cómodos realizando su trabajo (con magníficos resultados) y sin embargo no desean entrar en el terreno del liderazgo porque no sienten la necesidad de adquirir mayor responsabilidad.

Aunque de momento no tengan interés en ser futuros líderes, son los mejores compañeros para desarrollar a los miembros más junior o para guiar a las nuevas incorporaciones.

  • Box 6: Key player. Potencial medio/ Rendimiento aceptable.

Los creadores de la matriz dicen es el perfil que más abunda dentro de las organizaciones (aunque ya les gustaría a muchos jefes de equipo que eso fuera así).

Son colaboradores que cumplen pero sin destacar. Para que tuvieran un futuro más prometedor el jefe de equipo tendría que centrarse en su desarrollo y darles un pequeño empujón que les haga  ver las ventajas de seguir progresando.

Grupo de talento reducido.

Por último, quedaría el grupo de colaboradores con los que habría que hacer mayores esfuerzos para desarrollar su talento.

  • Box 7. Solid professional. Bajo potencial/ Rendimiento aceptable.
  • Box 8: Inconsistent player. Potencial medio/ Rendimiento insuficiente.
  • Box 9: Talent risk. Bajo potencial/ Rendimiento insuficiente.

Los que se sitúan en esta esquina de la matriz necesitan mayor estabilidad y una porción extra de formación y motivación para ayudarles a abandonar esos puestos.

He visto a jefes de equipo caer en el desinterés y en la desgana por sacar adelante a este tipo de colaboradores (en particular los que cumplen las condiciones de la caja 9) y abandonarlos a su suerte mucho antes de intentar hacer nada por ellos, acumulando una rotación inaceptable con la excusa del “no valen”, “no tienen perfil”  o “es inútil dedicarles tiempo”.

Si tienes gente en tu equipo con un bajo rendimiento y potencial, antes de buscar reemplazo piensa que todos tenemos una curva de aprendizaje y que parte del trabajo de un jefe de equipo también es hacer todo lo necesario para sacar a la cantera de esos niveles, sin tirar la toalla antes de tiempo.

Si tienes una comunicación abierta con tu equipo comparte con ellos esta matriz. Seguro que te agradecerán saber de qué situación parte cada uno, qué tienen que mejorar y a qué pueden aspirar.

Si te ha gustado la entrada, puedes compartirla en tu redes sociales. ¡Gracias!

Créditos imagen título: photo by bryangeek/Flickr.

3 comentarios

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *