¿Qué es mejor, amonestar en privado o en público?

Qué es mejor, amonestar en público o en privado?

Cuando gestionas un grupo de personas siempre estás en el punto de mira. Cualquier cosa que dices o haces está siendo observada por los miembros del equipo y en cualquier momento puedes pasar de tener colaboradores motivados a colaboradores decepcionados.

La confianza de un equipo en su líder no va en el cargo, hay que ganársela. Tampoco llega de la noche a la mañana. Se va consiguiendo a base de mostrar respeto por los demás, cumplir con lo que se promete, reconocer los propios errores y otras muchas cosas que como dice Stephen Covey van rellenando nuestra cuenta bancaria emocional.

Sin embargo, es tan fácil perderla…

Hay una frase que dice:

Uno de los momentos críticos en los que un líder se pone a prueba es cuando tiene que amonestar a alguien o reprobar una conducta a un miembro del equipo.

En estos casos, ya sabes que la conocida regla de oro en la gestión de personas es: «Se elogia en público y se critica en privado.»

Aplaudir una conducta en público no tiene gran dificultad. Sólo hay que ser concreto y mostrar sinceridad. No basta con decir ¡Bien hecho! Es mucho más eficaz si precisas un poco y mencionas cuál es la conducta que merece el reconocimiento (puede ser el esfuerzo, la originalidad, el rendimiento, la rentabilidad de una operación, etc).

El talón de Aquiles de muchos mandos intermedios es cómo y cuándo se hace una crítica a un colaborador. En ocasiones, se comienza levantando la voz y se termina diciendo o haciendo cosas de las que luego nos arrepentimos. Un paso en falso y todo el respeto conseguido se volatiliza.

Vamos a ver cuáles son los 3 errores más habituales que se deben evitar:

Acumular reproches

Dejar pasar el tiempo esperando encontrar el momento adecuado o incluso dejarlo pendiente para la siguiente evaluación del desempeño, no sólo es absurdo sino que el impacto para generar un cambio en la conducta del colaborador es nulo.

Por tanto, lo mejor es hacerlo tan pronto como sea posible una vez que se produce la conducta a corregir. Cuanto antes, mejor.

No conceder el beneficio de la duda y dar por hecho que lo hizo mal a propósito

Al igual que un juez oye lo que tienen que decir las partes antes de tomar una decisión, un líder tiene que preguntar primero para informarse bien. No será la primera vez que un colaborador da una explicación razonable y la reprimenda se queda en nada.

Sin contar con las veces que un compañero de equipo hace algo incorrecto porque está aprendiendo a hacer algo o no se le ha entrenado de manera adecuada, en cuyo caso la responsabilidad no es suya.

Criticar a la persona

Hay muchas maneras de decir las cosas. Y decirlas sin ofender, sin amenazar y sin humillar, es posible. La retroalimentación debe girar sobre el comportamiento que se quiere cambiar, no hay que olvidar que ese es el objetivo.

Si hasta ahora hemos dado por buena la receta «Censurar en privado, elogiar en público», no faltan voces críticas que opinan que se trata de una fórmula bastante discutible. Por el bien del equipo, no siempre hay que actuar así.

La parte positiva de amonestar en público.

Una de las ventajas de censurar una conducta en público es que el resto del equipo APRENDE.

En estos tiempos en los que la información es poder, difícilmente un equipo podrá evolucionar si los errores de uno de sus miembros no se dan a conocer. Si la información no circula, si esos errores no se trasmiten, en el futuro se pueden volver a cometer por otros miembros del equipo.

Por otro lado, hablarlo abiertamente fomenta la capacidad del equipo para gestionarse entre sí. Nada se oculta, todo se comparte, y al mismo tiempo, se envía un mensaje a todos de que a la hora de rendir cuentas, ésta se hace ante el equipo, no exclusivamente ante el jefe.

Hoy día, que todos somos eslabones dentro de una larga cadena  y un error mío perjudica a otros, no hay razón para que un equipo no pueda hablar sin reservas de todo lo que le afecta.

Y ahora, conociendo los pros y los contras de ambas prácticas, depende de ti valorar cuál de las dos es más conveniente aplicar según el momento y la conducta a reprochar. ¡Suerte con ello! Hay mucho en juego.

Imagen título: © Image Source/Corbis

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