Cuando oímos hablar de evaluación del desempeño, damos por hecho que se trata del formulario, cuestionario o entrevista en la que el jefe valora el rendimiento del empleado.

Sin embargo, la evaluación no necesariamente ha de ser de arriba hacia abajo (supervisor → supervisado), sino que también se hace en sentido contrario, de abajo hacia arriba. Y es que, que a pesar de no ser tan habitual, ya en muchas empresas también los empleados evalúan a sus jefes.

La evaluación hacia arriba tiene muchas ventajas. Aunque no se diga abiertamente, en el fondo, a cualquier profesional que dirige y gestiona personas, le gustaría saber qué es lo que opinan los demás sobre él, qué consideran que está haciendo bien (o mal) y cómo creen que podría mejorar su gestión en beneficio del equipo. O al menos, así debería ser si tiene un mínimo interés por ser cada día mejor gestor.

Sin embargo, desde la otra cara de la moneda, cuando toca evaluar al jefe, como poco se apodera de ti una sensación un tanto incómoda.  Tener esa inquietud es totalmente normal. Aunque viéndolo con perspectiva, si la mayoría de la gente evalúa a su jefe todos los días y opina (aunque sea con el pensamiento) sobre lo que hace y cómo lo hace y sobre lo que dice y cómo lo dice, entonces… ¿Por qué resulta tan difícil enfrentarse al cuestionario de evaluación del jefe?

En el pasado, cuando he tenido que evaluar a mis jefes no he podido evitar preguntarme:

¿Aceptará bien la crítica?

¿Cómo puedo decirle lo que quiero decirle sin que se lo tome a mal?

¿De qué manera planteo sus puntos débiles sin faltarle al respeto?

¿Hasta qué punto puedo ser sincera sin que tenga consecuencias para mí?

La verdad es que no resulta fácil saber qué grado de franqueza es el apropiado. Tanto es así, que la primera reacción suele ser recurrir a los compañeros. Primero, para contrastar información, y así tener una ligera idea de hasta qué punto los demás se van a comprometer. Y segundo, para saber si se coincide con ellos en la valoración de la parte más delicada (como son los puntos débiles y las áreas de mejora).

» No malgastes la oportunidad de dar auténtico feedback.

La evaluación del superior inmediato puede hacerse de distinta forma y frecuencia, dependiendo de la política de cada empresa.  No es lo mismo una evaluación anónima que tiene como único destinatario el departamento de RRHH, que una evaluación escrita o la realizada cara a cara empleado-jefe. Las primeras se utilizan más para medir el clima laboral, mientras que la entrevista personal con el jefe es la ideal si se quiere hacer una buena evaluación del desempeño tanto hacia arriba como hacia abajo.

De hecho, cuando la evaluación es anónima, lo normal es que no se dedique tanto tiempo ni esfuerzo, y que tampoco se entre en  un alto nivel de detalle. Al final, en las evaluaciones anónimas, todo se reduce a un promedio de cada ítem que se evalúa, por lo que cuanto más imparcial seamos, más útil y mejor información le llegará al jefe.

Cuando  llegue ese  momento, y por embarazoso que sea, no hay que perder la oportunidad de sacar el máximo provecho de la situación. Si en el día a día no hay muchas oportunidades para hablar de manera abierta con el jefe, ésta es una gran ocasión para dialogar y estrechar la relación, siempre con la mirada puesta en la mejora del equipo y en el aumento de la productividad.

» Quitarle la venda al jefe es ayudarle.

A no ser que se tenga la autoestima por las nubes, lo normal es que uno se conozca bien y sepa cuáles son sus puntos débiles. Lo malo es que a pesar de ello, con frecuencia somos indulgentes con nosotros mismos, nos justificamos y buscamos excusas que expliquen nuestra forma de actuar. Por eso es tan importante la evaluación del desempeño…  porque supone una cura de humildad para el “Yo”.

Tanto es así, que no damos importancia a nuestras áreas de mejora hasta que las oímos en boca de los demás. Sí, sabíamos que existían, pero no que eran tan evidentes para el resto. Es como si nuestros puntos flacos cobraran más fuerza cuando descubrimos que son públicos y notorios.

Tras la entrevista, vendrá un plan de acción para corregir las carencias. Es por eso que evaluando su desempeño, le ayudas a conocerse mejor  y de paso, te ayudas a ti y al resto del equipo.

» Pautas para enfrentarse al formulario de evaluación.

– Lo primero, Reflexionar.

Los puntos a evaluar del jefe son muy parecidos a los que se piden a cualquier trabajador, como la habilidad para motivar y comunicar, su accesibilidad, el apoyo al equipo, si está alerta a los posibles problemas, si utiliza el tiempo de manera eficiente, etc.

Pero lo más importante, es que la puntuación que demos a cada ítem esté apoyada con hechos y anécdotas. Es decir, que justifiquemos con comentarios nuestras opiniones. Si las razonamos y argumentamos, entenderán mejor lo que queremos transmitir.

– En segundo lugar, se honesto e imparcial.

Es aconsejable actuar con objetividad y no dejarse dominar por las emociones. No hay que olvidar que se está trabajando con otros seres humanos y que tienen sentimientos, igual que tú. En otras palabras, se puede ser honesto pero con tacto; siendo respetuoso a la hora de abordar la crítica. Si no sabes cómo hacerlo, puede ayudarte la entrada que escribí sobre  Cómo dar feedback negativo sin tensiones.

– Por último, deja reposar el formulario y vuelve a leerlo antes de enviarlo. Es posible que quieras hacer un cambio de última hora.

Para terminar, decir que para que la entrevista de evaluación del  jefe salga bien, es imprescindible que éste colabore. Si el supervisor se muestra receptivo y abierto a sugerencias, facilita enormemente la labor a la persona que da el feedback  y de paso, ayuda a relajar el ambiente.

¿Has tenido que evaluar al jefe alguna vez? ¿Qué tal fue? Anímate y comparte tu experiencia.